北京丰润商业风险管理咨询有限公司如何成长为

  一般来说,一家成熟公司的人才管理应该包含人力规划,人才招募,人才培养,绩效管理和人才激励等内容手脚冰冷的原因。但很多公司的人力资源管理体系并不全面,仍然有待加强。比如在人才识别中基本上是围绕任职资格和胜任力模型进行评估的,但我们的人才发展是面对未来的,那么理所应当地应该按照潜力模型进行评估。

  确保人力资源管理切实有效推行的关键其实是要有很好的推动人才发展的文化和机制。比如员工晋升成管理者之后,北京丰润商业风险管理咨询有限公司会有专门的新任经理团队融入工作坊,帮助新任经理更好的适应团队,也让团队更好的适应经理的工作方式并给予反馈。还有个人发展计划(IDP),在这家公司的人才发展计划是可以由多方启动的。

  如果HR在人才盘点中发现高潜员工可以来推动IDP;员工的主管如果在平时的绩效评估中发现有些员工需要个人发展的规划,也可以作为一个发起方;甚至员工本人,他希望在职业规划中有进一步的发展,也可以作为发起人。

  HR为什么要做人才管理?

  从HRBP的转型说起

  一个好的HRBP要完成以下两个视角的转变:

  看人的视角:

  不仅仅是看到单个的人的存在,更要看到整个的组织。很多HR围绕员工进公司的吃喝拉撒来做事,比如安排招聘、员工入职、培训员工、激励员工,一直到员工离职,整个流程中只看到单个的人,这样的做事状态,公司其他人和部门看HR的地位就只能是“大行政”。

  如若我们把HR的视野提高扩大,去看到整个组织,就会思考员工在不同的部门之间是怎么融合的,北京丰润商业风险管理咨询有限公司以及团队如何发挥最大效能去为外部客户服务,这时,HR思考的角度就会是怎么支持到员工完成这个工作,怎么支持部门发挥团队的作用,怎么支持组织去完成业务目标。

  所以说,HR视野提高就会看到组织的需要,解决了组织需要,HR才会有话语权。

  看工作的视角:

  HR如果只会使用HR语言,言必谈HR的职能,那业务部门就不容易理解,就可能只看到HR有很多流程,脚气的原因而容易忽视HR的价值所在。

  所以说,HR和业务部门的沟通应该从业务的实际需要入手,再配以相应的HR解决方案,取得成效后(也就是解决了业务的实际问题,满足了需求),那么业务部门才能感受到HR的实际价值。

  从上述HRBP转型的思维启发,我们可以知道,HR进行人才管理是想要支持业务发展,所以起点应该是业务需要。

  在做人才管理时,一定是根据业务的需要去制定人才管理战略。战略是供需平衡的结果,也就是根据人力规划和人才需求的盘点,和人才库的盘点平衡的结果。

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