北京中鑫联华投资管理有限公司:绩效管理效果



  很多企业的管理者发现自家公司的绩效管理效果不是那么好。北京中鑫联华投资管理有限公司绩效管理设置的目的是为了调动员工的积极性,从而为公司创造好的业绩。可是很多绩效设置反倒成了空中楼阁,是这项制度存在问题吗?当然不是,那是因为没有设置好指标。  1.了解指标的来源  业绩管理效果不佳一个重要原因是指标的设计是否科学,只有设计科学的指标体系才有可能让业绩管理可以获得良好的效果,如何来提炼业绩考核指标呢?


  a.团队 指标的根本来源是战略目标业绩管理体系目的是为了实现公司战略目标,所以战略目标即为业绩管理体系指标的根本来源。具体的方式是战略推演,根据战略目标一步步推导出各部门的业绩考核指标。  战略推导主要是根据财务模型,结合公司的组织架构,将影响企业关键价值驱动因素找到,并具体到相应的部门和岗位中:


  ⑴第一层指标投资资本回报率是企业考核指标中综合性最强的指标之一,北京中鑫联华投资管理有限公司用于考核具有投资中心的高层管理者最好的指标。  ⑵第二层面指标企业围绕提高投资资本回报率,需要提高税后净营业利润,在保持税后净营业利润不变的前提下,尽量减少投资资本的占用,或提高现有投资资本的利用率。税后净营业利润用于考核具有利润中心组织的负责人。  ⑶第三层面指标第三层指标包括营业利润率、商品销售收入、投资资本周转率。若要提高税后营业利润,则需要提高营业利润率和商品销售收入二项。若要降低投资资本则要提高投资资本周转率或利用率。商品销售收入又可以细分为新产品销售收入、新客户销售收入、新市场销售收入等,这些指标是考核营销系统的核心指标。


  ⑷第四层面指标第四层面包括毛利率、其它业务收入、投资收益、税务支出、营业费用、管理费用、财务费用、营运资本周转率、固定资产周转率等。毛利率的提高是营销部门、营运、生产等部门的共同责任,企业其它业务收入的提高是该业务负责人的责任,投资收益为财务负责人或总经理的责任,税务支出为财务负责人责任等,具体指标的责任还要根据企业内部管理权限与组织架构而定,不同公司情况不同。  ⑸第五层面指标上述财务模型可以根据企业实际进一步分解,根据组织架构与权限落实具体部门与岗位。  b.指标来源于岗位说明书岗位说明书是对岗位职责的描述文件,尤其对职能部门(如财务、行政等部门)的业绩考核,其指标更多地来自于其岗位说明书。例如人力资源经理的工作职责一项内容是“公司员工关系管理”,则基于该职责,考核指标设计“员工关系管理的效果”的定性指标,或设计为定量指标如“员工面谈次数”、“员工面谈完成率”等。  c.指标的第三个来源是平时工作计划其实工作计划某种程度上也是职责的具体化,尤其是基层人员的考核,有些月度考核指标来自平时的工作计划,这些内容职位说明书未必全部反映,但又需要纳入月度考核。  d.指标来自于跨门的项目有时候公司成立的跨部门问题解决小组,该小组的工作绩效可以纳入参与该项目员工的业绩考核中,当然也可以单独纳入项目考核,日常业绩考核仅考核项目之外的例行工作。  e.指标来自工作的薄弱环节即在业绩考核上,笔者总结一个说法,即“哪壶不开提哪壶”,工作的薄弱环节即为该员工的考核重点,这是考核体现考核的宗旨即考核的目标是改进工作。

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